目标与绩效管理

添加日期：2010年6月10日 阅读：869

    目标与绩效管理是人事决策的重要依据。近年来，为了找寻更科学、有效、客观、公正的考核方法，业内人士进行了诸多艰苦的探索。然而，由于绩效的多因、多维、动态等特点及考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果。审视当前目标与绩效管理的成败得失，建立科学的绩效管理体系是克服目标与绩效管理弊端的根本出路，是目标与绩效管理的生命线。 

    很多政府机关已经认识到考核的重要性，并且在目标与绩效管理的工作中投入了较大的精力。但目前许多政府机关的目标与绩效管理工作仍然存在一些误区。 

    在国家行政管理学院的很多教授以及浙江大学商学院的大力支持下，在贵州省工商局的大力协助下，北京勤科科技有限公司开发的政府机关的目标管理与绩效考核系统基本上能提高目前政府机关的行政执法能力。使政府放心，让人民群众满意的一套系统。 

    误区之一：绩效指标的确定缺乏科学性 

    选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。许多政府机关所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。能够从这样两方面去考虑是很好的，但是对于科学确定目标与绩效管理的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，迫切需要通过一套考核系统来灵活实现。 

    误区之二：考核周期的设置不尽合理 

    从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论。不过，应在平时进行一些简单的行为记录作为考核时的依据，所以考核系统应提供科学合理的指标、周期设置方式。 

    误区之三：目标与绩效管理难以落到实处 

    一些政府机关在进行目标与绩效管理时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息 
反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。对科研开发、工程技术人员以及市场营销人员如何进行科学考核；怎样实现考核标准的科学性、有效性以及针对性；怎样防止考核流于形式或成效不彰等等。以上这些问题突出反映了建立目标与绩效管理体系是十分必要的，同时又是不能一蹴而就的。 

    北京勤科科技有限公司根据人力资源管理原理，结合国内外现状，在人力资源管理信息系统基础上开发完成了目标与绩效管理系统，为用户提供了一个比较完善的目标与绩效管理信息化解决方案，解决了上述这些问题。 

    该系统有四大特点： 

    1、操作简单 

    系统界面简洁、操作流程化，处处遵循“功能越复杂，操作越简单”的设计理念，追求操作无障碍，智能化，用户无需专业培训就可使用软件。 

    2、功能丰富 

    系统不仅能够实现目标与绩效管理的在线打分，在线评议；还提供各种考核结果分析工具，为决策提供依据，并将考核结果与薪酬福利、职务升迁等挂钩，实现科学有效的人力资源管理。此外，系统还提供了信息反馈、绩效申诉、绩效面谈沟通、考核修正等功能，充分体现考核工作的公平、公正、合理。 

    3、实用性强 

    系统提供简单模式和通用模式两种考核模式，简单模式适用于目标与绩效管理的早期阶段，操作简单，实用性强；通用模式适用于目标与绩效管理比较复杂的政府机关，能够实现360度、270度、180度等不同角度的考核，通过主表、副表实现多角度考核。 

    4、灵活开放 

    系统能够自定义考核要点、考核指标、权重等，选择不同类别的考核人，形成不同考核人对同一考核对象的多张考核表。通过修改考核要点、考核模板等，即可实现各种不同性质、不同规模的企事业政府机关不同类型的考核。 

    目标与绩效管理的功能在本系统中主要通过四大模块来实现： 

    一、目标制定与分解 

    基本设置是本系统的*基础的模块，在这里我们只要定义好常用的考核指标和要点等，设计考核表时，就能直接调用这些资源，相当于形成一个考核指标库；设置操作简单灵活。主要实现以下功能： 

    1、设置考核内容 

    由考核等级、考核要点、标度组成，考核内容的设计一定要结合根据企业实际情况确定客观、量化的绩效指标。应尽量选择那些既能反映对象本质、又有区分能力的标志。考核对象在考核标志上表现出的不同状态的类型划分即是考核标度，可以采用两极划分法，也可以赋以不同的分数或等级。考核能否做到量化，与考核标度的设置有很大关系。企业关键业绩指标（KPI）也同样可以设置，并定义相应的计算公式。 

    2、设置考核要点 

    设置考核要点是需要考虑周到的，因为同样岗位的考核要点可以相同，但不同岗位是不同的，有些岗位如财务岗位和技术岗位，这两个岗位的考核项目相同，但要点是不同的，如同样都是考核工作能力，财务侧重于预算成本的控制、财务报表的完成情况等等，而技术岗位工作能力的考核侧重于技术问题处理情况、技术分析能力等。如何解决这个问题呢？本系统提供了按常用项目和按政府机关岗位两种方式定义要点，用这两种方式定义的要点在制定考核表时，是可以灵活选择的。 

    3、考核模板的设置 

    考核模板是根据岗位的不同设计相应的模板，便于实施具体的考核时调用，实现不同的岗位分别调用适用的考核模板。设置的原则是分类分层：分类即按不同类别的岗位来分，例如管理岗位、技术岗位、财务岗位等。分层即每个岗位又分高层、中层、普通层等等。 

    考评模板分简单模式和通用模式，分别应用于不同的场合。由于每个被考评对象的考评内容由考评主表和考评副表构成（主表是由直线领导评价的表，其他人员评价的是副表），在通用模式下，主表、副表结构可以不同，设置不同的权重，所以实现了360度的考核。简单模式设置时，主表与副表结构相同，同张表可有多人按流程评价（如民主测评）。 

    4、根据工作要求制定考核计划，定义考核周期，为各岗位指定考核模板。 

    二、考核设计的主要功能 

    1、在此模块下可以新增本次考核的名称，也可以灵活对已往的考核名称进行编辑修改； 

    2、考评表的分发是按照岗位批量处理的，对于每张考核表我们可以指定考核人，亦可单独编辑； 

    3、对于设置好的考评表，设置得是否合理，是否符合设计要求，需要进行检查。在此模块下对考核表进行检查。 

    4、考核表设置好以后，对考核的控制也是在此完成，即开启考核，检查考核状态，并可以控制启用、暂停、恢复或者结束考核。 

    三、考核实施 

    1、目标与绩效管理：当前登录后用户可以看到需要参与的考核，对考核表进行评价。 

    2、信息反馈：通过权限管理，用户可以浏览考核情况，包括考核总得分，各考核表的得分，考核要点的评价以及得分。“考评沟通”是整个考评中的重要环节，它的主要任务是让被考评人认可考评结果，客观的认识自己并且改进工作，这也正是进行绩效考评的根本目的。 

    3、考核修正：提供给被考核人申诉和面谈的机会，保证考核的公平合理性。 

    四、统计分析 

    运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。提供多角度的查询和统计功能，如部门考核得分统计、员工考核得分统计、部门考核得分查询、员工考核得分查询、考核表查询、员工(政府机关)多次考核结果对比等。 

    综上所述，采用现代技术，选择一套合理的考核系统，提高考核质量是当前考核工作亟待解决的问题。勤科科技开发的GT-eHR全视角目标与绩效管理系统，通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩，帮助各政府机关实现科学有效的人力资源目标与绩效管理，提高工作效率和经营效益，更好的实现组织目标。 

        责任编辑：小季     WWW.1168.TV    2010-6-10 10:56:50

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