企业管理者的赞美化管理

添加日期：2011年6月13日 阅读：993

    有一句着名的古语是,想让他人做你想要他做的事,*好的办法是让他认为这件事是他自己想做的。赞美能让你做到这一点。
    洛克菲勒曾经说过:“要想充分发挥员工的才能,方法是赞美和鼓励。一个成功的**,应当学会如何真诚地去赞美他人,诱导他们去工作。我总是深恶挑别人的错,而从不吝惜说他人的好处。事实也证明,企业的任何一项成就,都是在被嘉奖的气氛下取得的。”
    真诚地赞赏他人,是洛克菲勒取得成功的秘诀之一。
    有一次,洛克菲勒的一个合作伙伴在南美的一宗生意上蒙受了100万美元的损失,洛克菲勒不但没有责备他,反而说,“你能保住投资的60%已是很不容易的事。”这令合作伙伴大为感动,在下一次的合作中,他获得了很高的利润,挽回了上一次的损失。
    许多心理试验表明,赞扬对与强化人的行为具有重要作用,因此,它是激励员工的有效手段之一。
    赞美为何会产生如此大的效用呢?美国心理学家亨利格达德曾经做过一个有趣的测试,他设计了一种测量疲劳程度的能量测定仪。
    当他给疲倦的孩子一些赞美时,能量测定仪上的指数就急速上升,相反,斥责孩子时,指数便会突然下降。
    虽然关于赞美效力的生理机制还没有明确的研究结果,有人假设可能与激活情绪中枢杏仁核促使激素分泌,提高整个机体的活动水平有关。虽然这有待于进一步验证,但赞美效力的存在是毋庸置疑的。
    从情商的角度讲,赞美可使他人处于一种积极愉快的情绪状态。人类*基本的情感需要便是被肯定、被尊重,公司里的员工也不例外。
    尼古拉斯曾对几千名销售人员和管理人员进行过调查,要他们依次回答:对于销售人员,什么是*为重要的因素?
    结果,销售人员几乎毫无例外地选择了“工作成绩被肯定”这一点,而管理者门认为它顶多只能排在第七位。双方认识上的差异显而易见。
    调查结果还表明,能对员工的功劳给予恰当的重视与肯定的管理人员,其管理绩效也是相对较好的。
    有的管理者为何吝惜赞美呢?列维森指出,缺乏同感这一情绪能力的人吝于赞美下属。
    从过去看,曾经有很长一段时间,在企业管理阶层有实权的人,必定是擅长操纵控制他人,以及深信竞争残酷的人。
    如今,企业界发生了巨大变化,理性至上的管理风格已不再适合日益国际化、信息化和科技化的企业,情商已经成为市场竞争致胜的新法宝。和谐的人际关系,团结合作的企业精神,高昂饱满的士气已经成为未来企业的特征。
    许多企业管理人员认为,去了解下属的感受是荒谬而不理智的,这会影响到企业目标的实现。因为要管理员工,一定要在情感上保持距离,树立威信。
    其实,一个真正有影响力的管理人员,除了包括管理者自身的智商素质外,还包括影响与左右他人情绪、态度与行为的人际情商。一个会做出更为人性化决策的**,才能使决策真正能被执行。
    那么作为一个管理者,在赞美员工时需要注意哪些技巧呢?
    首先,应当注意分寸。企业员工都具有分辨力,虚假、夸大的赞美往往会起到相反效果,不仅无法保持**的威严,更无法起到激励的作用。
    其次,赞美要具体,针对员工的特定工作进行表扬。管理者应该说的是,“你今天的会议记录做得很好”、“你提交的报告很有创造性与建设性”,而不是“今天你的表现很好”。
    养成赞美员工行为表现的习惯,可以避免**因为偏见或袒护而引起的误差,也可使员工明白自己哪种作法是正确的,若能举出员工的一些个性优点来,更会起到激励的作用。
    赞扬要公开化,这与要私下批评是恰好相反的,但道理却是同样的;赞扬一定要及时,及时的反馈是强化人们行为的关键环节。


        责任编辑：张言    WWW.1168.TV    2011-6-13 9:45:05

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