团队建设的细分化管理

添加日期：2011年8月20日 阅读：829

    虽然经销商对自己的团队建设轻描淡写,但是可以感受得到他们很注重团队的建设和管理,可以说团队建设是他们获得快速发展的基本推动力。团队建设和管理大致分为新员工的管理、培训员工、培训、提拔、薪酬等几个方面。   
    第*,新员工管理
    在调查中我们发现无论是酒水经销商还是食品经销商,都存在着新人管理难题。这主要体现在新人的选择和留用上。
    在这两个问题上,我们与多位超商进行了探讨,结论大致分为三个方面。首先是员工的选择问题。河南亿星公司认为员工要分层使用,因此也要分层选择。普通的铺货人员,就招聘高中生或者是退伍军人,他们的执行力强;片区经理要求大专毕业及以上学历;品牌经理或者品牌经理以上的职位,至少要本科毕业。这样的要求并不是强调学历大于能力,而是基于工作要求的考虑。如果让大**去做铺货的活儿,他们是放不下架子的。而一个高中生如果做了品牌经理,自身的底蕴不够,就不会形成爆发力。
    其次是新员工的培训工作,亿星强调依靠组织和系统来培养。新员工进入公司后的前三个月*重要,尤其是第*个月,他们从学校步入社会,面临着新的环境,充满了好奇和疑问,这时候的思想波动*大。因此亿星要求人事专员召开月度分析会,分析和讨论新员工的动态。另外,亿星强调部门经理要提高对新员工的关注度。新员工在培训之后,*终会放入部门之中,和部门经理接触*多。但在经销商公司,部门经理是*忙的,很容易忽视新员工的存在,这样就会让他们产生失落感,缺少归属感。因此,亿星也把对员工的培养纳入对部门经理的考核之中。
    *后,是留人的问题。人员培养起来了,留人就成了一个关键问题。在留人方面,亿星强调人员的差异性和考核的有效性。每个人工作的目的不同,有的纯粹是为了赚钱,那我们就把他安排到销售部,因为做销售提成高;有的是为了找到一个平台,学习管理能力,亿星就把他放到行政部门。   
    冲动期的业务员如何管理?
    ——成都中南糖酒有限责任公司,刘佩珊
    刚进入社会的青年对于择业大多都很茫然,尤其是很多大学毕业生。他们在当前就业形势极端严峻的情况下,更加显得不知所措,因此急于就业。在经过很多公司一番介绍甚至鼓动之下,他们便欣然前往,特别是在听到一些公司强调工资收入之后,更是热血沸腾,冲动之下成为业务员,这就为短时间内业务员的流失埋下较大隐患。刻意强调收入或者职位待遇等的提升速度,导致了他们对未来的困难心理准备不足,急躁冒进,而业务开展初期往往*不容易,稍遇挫折,便垂头丧气,糊里糊涂辞职走人。
    在这个时期,*重要的是要和新业务员进行情感交流,进行换位思考,尤其是对于80后员工,更要关注他们内心的感受。通过这种平等的交流,让他们从浮躁变得理性,尽快融合进来。另外,在这个时期,尽量不要给业务员很大的任务压力。从老板的角度说,都希望业务员一进公司就能创造价值,实际上这种期待,往往给新业务员会带来巨大的压力。   
    第二,员工培训
    从调查来看,对员工的培训是经销商比较重视的一项工作。这个工作需要牺牲时间,需要花钱,但是一旦培训系统组建好,对于公司培养员工,提拔员工,以及凝聚团队都有非常重要的作用,目前做的较有特点的有以下几种形式:
    管理人员老带新
    这是很多公司在采用的培训方式,主要是通过每天的内部交流会来进行,或者指定新老绑定对象,由其进行一个月到三个月的帮带式培训。该培训的好处在于学习的潜移默化和沟通的灵活,但是由于缺乏系统性,因此很容易陷入僵化,*终变为业务交流会,甚至任务下达会。如果团队内部存在某种习气,那么对新员工的影响也非常迅速。
    鉴于以上原因,一些商贸公司开始对培训课程进行系统化、科学化调整。比如根据业务主管的擅长领域来编排课程,保证每周、每个月的培训课程都不会重复,甚至有一些商贸公司编订了培训材料,由业务主管或者部门经理来讲授。这里面做的*到位的是苏州大名快销,他们不仅在培训课程上精心筹备,并且培养出了较为专业的培训师,由该培训师来统筹员工的培训项目以及培训主题,员工分批次上课,并且新老交织进行,便于彼此沟通和帮助。
    需要注意的是,有些商贸公司追求现代化操作,将培训纳入到电子系统中来,在公司网站上创建一套培训课程,定期组织大家上网学习,并完成课后作业。其课程完成情况纳入公司年终的考核中来,似乎成为了员工工作的一项内容。但是我们也必须看到,该方式虽然便捷、简单,但是缺乏趣味和生动性,容易让员工厌烦,并敷衍了事。
    借助外脑进行员工培训
    借助外脑进行员工培训,主要看重的是**的专业培训方式,以及作为行业以外的人,对员工思路和思维方式的开拓。比如苏州瑞宝公司就经常组织公司各部门主管到外面去培训“销售技巧”、“绩效考核”、“管理方式”等方面的内容,回来以后,由管理层对各部门员工进行转训。这种方式既可以节省成本,达到预期效果,同时不至于影响公司正常运营。
    当然,也不能一直用转训的方式。适当的时候,公司也需要邀请**来面对面给员工进行授课,**的选择主要有以下几个方面:心理方面,邀请激励型**对员工斗志,以及销售心理进行指导;业务方面,邀请销售精英对销售技巧、销售策略、沟通方式进行培训;行业知识,邀请营销**对快销品行业发展态势、趋势等进行分析,保证业务人员都能够融入行业。   
    如何帮助怀疑期的业务员走出阴影?
    ——成都潮港商贸有限公司,李黔
    怀疑期起因与招聘时公司人员的许诺有很大关系,他们经过一段时间(一般是1~3个月左右)的努力,却无法达到公司人员当初谈到的高度或者自己内心设想的水平,怀疑便不可避免产生了,这种怀疑分几个方面:怀疑公司及其产品;怀疑自己;
    对于出于怀疑期的业务员,老板可以采取三个措施。一是通过一带二或者一带多的形式,通过老带新的方式,让业务员坚定信心。这里有两点需要注意:1.老业务员的选择很重要。老业务员一定是对公司忠诚并且积极向上,他们对新人传播的一定是积极的言论,否则后果不堪设想。2.把几个处于怀疑期的业务员分组,因为单个人更容易被积极的氛围所同化。二是通过言传身教,帮助业务员树立信心。建议老板在业务员去谈判时一同前往,但在整个过程中,老板要让业务员去主谈。回来之后,老板要进行“复盘”,也就是对当时的情景进行再现,指出业务员的优点和不足,这样能加快业务员的进步。三是业务员对公司产品产生怀疑时,老板一定要多灌输产品的优势,不谈劣势,并且这些优势是以实际案例的形式传递给业务员,以加强业务员对产品的信心。
        责任编辑：张言    WWW.1168.TV    2011-8-20 15:39:33

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