新时代，企业文化要“变通”（二）

添加日期：2011年9月14日 阅读：851

    三、“变通”企业文化的现实认证
    既然企业文化是一个可成长的文化系统,那么与时代、企业、员工期许等诸多诉求变量保持匹配性,就成为这个会“变通”企业文化的题中应有之义,这也是企业文化从高高的形而上,脚踏实地的落地到现实的必然路径。企业文化的出台不是为了纸上谈兵,而是为了指导实践,下面就以当下*烦扰企业的“90后不好管”这一现状为例,来谈谈企业文化究竟该如何“变”,怎样“通”?
    众所周知,自上世纪80年代“企业文化”一词出现在商界后,企业文化着实成为一种不可替代的公司力量,融合了那个时代的单位和职工,也维系了双方彼此之间的忠诚。那个时代,企业文化几乎成为一种信仰,为单位锦上添花那是一种荣光,职工愿意以单位为家,敬业、不计得失、责任感成为这些出生于6、70年代人的标签。
    而今,不同了。跨入到21世纪,我们赶上了国际商界发展的脚步,“单位”变成了“企业”,“职工”成为了“员工”,企业文化愈来愈重视以人为本,以文“化”人的对象也由那些敬业、不计得失的6、70后人,变成了今日特立独行、崇尚自由的80、90后。时代变了,企业发展了,职场主力军更替了,企业文化的“变通”也势在必行。
    然而,面对当下的职场主力军,尤其是90后一代,企业文化显得有些尴尬:作为企业管理**的文化管理被90后视为虚无缥缈,文化之道被当成一种摆设,企业文化更被认为是老板拍脑袋的杰作。对于90后而言,他们不关心企业文化到底是什么,他们*关心的是自己在这种氛围下,还能否拥有自我与自由。因此,苦口婆心的文化宣贯充其量是唐僧的紧箍咒,阵痛后依旧我行我素;全员参与的文化实践*多算是现实版的电玩动漫,还是不需要游戏攻略,过眼即忘的那种……这样的境地,究竟企业文化还能怎样“变”?企业文化还能否顺利落地,与90后的新人类达成心理契约,继续引领企业的价值航向?
    答案依然是乐观的,因为在我看来,90后对企业文化的“宣战”正是企业文化成长的契机,这是时代以及时代人物对企业文化提出的与时俱进的文化诉求。
    我们应当看到,作为企业文化客体的90后,他们虽然有些桀骜不驯,但他们身上也有闪光,90后一代更为大胆创新,不拘泥传统,不恪守陈规,他们既然选择了企业,就说明企业愿景与他们自己的目标存在着交集,共同的心理契约不是不可达成,只是90后更喜欢按自己的方式去实现。因为思想上存在一致性,所以企业文化面对90后并非“举手无措”,针对这些职场主力军的整体特质,调整好企业文化实现的道法术,文化建设与文化管理依旧可变的很“通达”。
    首先,从道的层面上讲,要变文化教化为文化感知。针对90后,企业文化的重点在文化培育,原来的那种太太式培训、填鸭式培训对90后并不适用,因为他们要求保持思想空间的*大自由。因此,企业从理念上先要放弃教化他们、改变他们的想法,相反,要让90后由被动接受企业文化变为主动融入企业文化,让他们更多的去体验,培育他们去慢慢发现企业文化中的可贵以及与他们价值追求的一致性。这样,由文化教化变为文化感知,变他人布道为本人悟道,从心里油然而生的认同,才是适合90后企业文化建设的根本。
    其次,从法的层面上讲,要以学习成长来筑基企业文化。90后的职场主力军可能会拒绝文化灌输,但不会拒绝自我成长,因为他们知道只有成长的足够大,才能更多的拥有自我和自由。因此,企业可以利用90后的成长欲望,让成长的企业文化与其相匹配,这就要间接的通过学习型组织建设,来实现企业文化变通的直接目的了。而这一方法的关键就在于改变心智模式。值得一提的是,在这里需要改变心智模式的不只是90后,还有企业中的其他生力军,包括管理层以及那些非90后员工。一方面,企业中的其他生力军要打破定势思维和惯性思维,改变对90后的固有看法,用一种更为欣赏和包容的心态来容纳这一新群体,看到他们身上的亮点和潜质;还要改变原来企业文化的宣贯模式和培训路径,用一种更先进的体验式培训、情景式实践来感染90后的身心和感官。另一方面,90后员工也要改变深植在思想中的“小我”概念,学会“与人共处”的道理,理解“团队”的意义,让90后的“小我”逐渐通过学习和改变,成长为可贵的“大我”。心智模式的改变就成为“变通”的内驱力。
    *后,从术的层面上,要用小技巧来夯实文化力。90后爱天马行空,但也乐意接受新知;90后特立独行,但更具备拓取创新的意识。因此,在了解90后的时代人物性格特征后,通过一些小的管理技巧与手段来辅助企业文化的实现,也是必要的。例如,对于90后的员工,企业管理者应加大正向激励与外激励。因为正向激励可以让90后更加了解企业容纳他们的态度,外激励可以进一步增加他们的成就感、自豪感和表现欲,这些积极的、肯定的激励模式将增强 90后对企业以及企业其他员工的认同,这将为心理契约的达成增加砝码;另外,企业还可以通过科学的人格测评或评价中心技术,对90后员工进行胜任力评价,从而更有针对性的将其放置适当的岗位上。
    例如,让喜欢特立独行的员工参与到创新与创意工作中,让崇尚自我表现力的员工投入到更具挑战性的营销工作中等等。我们之所以在术的层面上,引入了很多实务性的管理技巧,其原因在于企业文化的建设、培育以及变通从来就不是孤立的。正由于文化的作用在于对企业发展、建设起指导意义,因此,其更需要管理、制度的支撑和保障,而管理上的小技巧也恰巧成为一个润滑剂,“润滑”了这些职场主力军,夯实了企业文化的软实力。
    结语:
    由此看来,企业对于文化的不同需求,还不能以“企业文化”一言以蔽之。想要企业生机勃勃,远离那种人心不振、散沙难聚的局面,拢得住那些想自己做主的90后,就先要赋予它一个不断充盈的精神气儿,而实现其的途径就是看清企业状态,再谈企业文化;做活企业文化,再谈共同价值观。把企业文化做成可成长的生态系统,让可“变通”的企业文化成就企业不凡的生命活力。针对90后职场新秀,企业文化做出的改变,就说出了“变通”的价值和意义所在。
        责任编辑：张言    WWW.1168.TV    2011-9-14 17:34:49

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